Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả?

Cuối năm thường là thời điểm “tiến thoái lưỡng nan” giữa nhân viên và lãnh đạo. Nhân viên tổng kết những thành tích đã đạt được trong năm vừa qua và nêu ra những mục tiêu cho năm tới. Lãnh đạo là người quyết định thăng chức và tăng lương cho những ai có thành tích nổi trội và nỗ lực tốt trong năm.  Điều mà các nhà lãnh đạo cần biết là việc thăng chức và tăng lương không thể đáp ứng đầy đủ nhu cầu của nhân viên, nhất là ngày nay khi giới trẻ theo đuổi ngày càng nhiều chiều hướng đa dạng. Vậy làm thế nào để tạo động lực hiệu quả cho nhân viên của bạn?

Chỉ khi bạn hiểu rõ cấp dưới của mình, tại sao họ yêu công việc, hiểu lý tưởng của họ bên ngoài công việc và hiểu đúng tình trạng của họ, bạn mới có thể quản lý tốt cấp dưới, hãy để cấp dưới vâng lời. Đặt đúng người vào đúng vị trí và giao đúng nhiệm vụ cho đúng người.

1. Trao sự công nhận và phần thưởng cho nhân viên xuất sắc đúng cách

Đối với hầu hết các ông chủ, “công nhận” một nhân viên giỏi có thể chỉ có nghĩa là “thăng chức”, nhưng điều này chưa hoàn toàn đúng. Không phải ai làm tốt cũng phù hợp làm lãnh đạo, đặt những người này vào những vị trí không thích hợp đôi khi có thể xảy ra sai lầm. Hãy khích lệ những đóng góp của họ theo nhiều cách khác nữa: 

• Nếu họ thích các bài phát biểu, hãy để họ phát biểu trong các cuộc họp nhân viên hoặc các dịp trọng đại khác;
• Nếu họ thích đào tạo, hãy để họ giúp những người mới đến thích nghi với vai trò của họ nhanh hơn;
• Nếu họ ngại ngùng, hãy đảm bảo rằng bạn và những người khác trong nhóm cảm ơn họ vì công việc của họ.

Ở một số công ty, những người làm việc tốt không thể nhận được đánh giá với hiệu suất mà họ xứng đáng được nhận, vì điểm số cao nhất được dành cho những nhân viên đang chờ được thăng chức. Nhiều công ty giới hạn số lượng “nhân viên giỏi”. Không có gì sai khi tránh “lạm phát điểm số”, nhưng kết quả vô thức này thường khiến những người đóng góp tích cực nhận được xếp hạng thấp hơn mức họ đáng được nhận. Trên thực tế, tất cả những nhân viên xuất sắc đều xứng đáng được đánh giá cao nhất, đặc biệt khi việc đánh giá hiệu suất có tác động đến tiền lương.

2. Tôn trọng

Một trong số những công ty tiêu biểu có thể tạo ra môi trường tốt nhất cho các nhân viên giỏi của họ phải kể đến là Apple. Họ đã thiết lập một bộ hệ thống tổ chức hoàn hảo và tối ưu hóa cho việc tìm hiểu sâu về kiến ​​thức chuyên môn.

Công ty không đặt chức vụ “tổng giám đốc”, cũng không có bộ phận chuyên trách iPhone (điện thoại di động Apple), thay vào đó là các kỹ sư hệ điều hành, chuyên gia camera, chuyên gia âm thanh, màn hình cùng làm việc trên iPhone. Sẽ luôn có những người hiểu rõ các tính năng nhất định của sản phẩm hơn những người khác và được tôn trọng vì nó.

Thật cảm động khi Apple dành sự tôn trọng đầy đủ cho những người đã làm việc ở một vị trí nhất định trong nhiều năm. Đối với Google và một số công ty khác ở Thung lũng Silicon, giữ nguyên vị trí cũ trong một thời gian dài đồng nghĩa với sự xấu hổ. Một số công ty thậm chí còn đưa ra cái gọi là chính sách “thăng chức hoặc thôi việc” và sa thải nhân viên trên cơ sở này. Ngược lại, Steve Jobs rất coi trọng việc giữ chân nhân tài và luôn nói chuyện thân tình với những người đã làm việc lâu năm cho Apple.

Khi mọi người yêu thích và làm tốt công việc của họ, họ cảm thấy rằng cuộc sống tốt đẹp. Hệ thống thăng tiến của doanh nghiệp không có tác dụng khuyến khích đối với nhiều người, và những người đang trên đà phát triển ổn định thường bị coi là “người chơi thay thế” hoặc “người chơi thua cuộc” với sự khinh miệt.

Để quản lý tốt hơn những người này, điều quan trọng là phải bỏ những mô tả xúc phạm đó. Những người có thể tìm được công việc mà họ yêu thích trong 5, 10, hoặc thậm chí 30 năm là rất may mắn, ngay cả khi điều này có thể không đạt được một số tiến bộ. Các đội và các nhà lãnh đạo với những nhân viên này cũng là những người may mắn. Những nhà lãnh đạo vĩ đại không bao giờ xác định những người có đóng góp xuất sắc là “ kẻ thất bại ”. Ngược lại, họ sẽ tôn trọng và quý mến những tài năng có thể làm cho nhóm hoạt động ổn định, đoàn kết và hiệu quả.

Có thể bạn muốn biết: Trở thành nhân viên giỏi với phương pháp quản lý thời gian hiệu quả Pomodoro

3. Dấn thân vào nguy cơ thăng chức

Có một khả năng khác của việc thăng chức sai đó là một người đủ tiêu chuẩn cho công việc ở cấp cao hơn, nhưng thực sự bản thân họ không mong muốn được thăng chức vì nhiều lí do riêng. Chẳng hạn, một nam đồng nghiệp nọ đã lên kế hoạch kĩ lưỡng để chăm sóc đứa con mới chào đời của vợ chồng anh ta. Anh ấy muốn làm việc ổn định ở công ty với vị trí hiện tại để có thêm thời gian chăm con. Nhưng sếp đã có một kế hoạch khác cho anh ta, sếp muốn anh ta thăng chức. Nhưng trở thành nhân viên cấp cao hơn cũng có nghĩa là anh ta phải làm việc nhiều hơn, chịu trách nhiệm nhiều hơn. Khi biết tin mình sắp được thăng chức, anh đã từ chối. Khi được nói rằng đây không phải là một sự lựa chọn, anh ấy đã chọn ra đi, đó là một điều đáng tiếc.

Vì thế, đừng làm những điều tương tự với những nhân viên xuất sắc ở công ty của bạn, trước khi có quyết định thăng chức hãy tìm hiểu kĩ nguyện vọng của họ. 

4. Để những nhân viên giỏi luôn ở trong tư thế bị thách thức

Cách tốt nhất để khiến những nhân viên giỏi hài lòng là thử thách họ và tiếp tục học hỏi. Cung cấp cho họ những cơ hội mới, ngay cả khi đôi khi nhiệm vụ dường như không thể hoàn thành một cách độc lập; hãy tìm công việc tiếp theo phù hợp với họ; thiết lập mối quan hệ hợp tác về mặt nhận thức với họ.

Tìm người cố vấn của họ bên ngoài nhóm hoặc tổ chức của bạn – người có thể cống hiến nhiều hơn bạn. Đồng thời, hãy đảm bảo rằng bạn không phụ thuộc quá nhiều vào họ; hãy để họ dạy những người khác trong nhóm đảm nhận công việc của họ, bởi vì họ sẽ không ở vị trí hiện tại của họ lâu.

Đừng chèn ép những người này, biết đâu một ngày bạn sẽ làm việc cho họ và hài lòng về điều đó.

Một trong số những công ty làm rất tốt mặt này điển hình là Google. Các nhà quản lý không thể kiềm chế tham vọng của cấp dưới. Công ty thực hiện các biện pháp hạn chế quyền lực của người quản lý để tránh ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên với quỹ đạo tăng trưởng dốc.

Ví dụ: trong bộ phận kỹ thuật của Google, nếu một nhân viên muốn được thăng chức, người đó phải đề cử và ủy ban sẽ đưa ra quyết định cuối cùng. Sau khi “gói dữ liệu thăng tiến” chứa kết quả công việc và các đề xuất được hình thành, ủy ban sẽ tiến hành nghiên cứu và quyết định có nên thăng chức hay không, và người quản lý của nhân viên không có trong ủy ban. Người quản lý có thể khiếu nại quyết định, nhưng không thể tham gia vào quyết định cuối cùng. Điều này không chỉ ngăn cản các nhà quản lý đàn áp lý tưởng của cấp dưới mà còn ngăn cản sự thăng tiến do lòng trung thành cá nhân hơn là thành tích xuất sắc.

Đọc thêm: Thách thức khi làm việc trong team là gì?

5. Không phải siêu sao nào cũng muốn làm quản lý

Hãy tưởng tượng nếu ai đó nói với Albert Einstein rằng vì ông đã đạt được tiến bộ vượt bậc trong nghiên cứu thuyết tương đối, nên ông cần phải gánh vác trách nhiệm của đội ngũ quản lý thay vì dành quá nhiều thời gian cho công việc ban đầu của mình thì kết quả sẽ ra sao? Nó có thể dẫn đến một Einstein thất bại, tinh thần thấp, đội ngũ quản lý kém và sự hiểu biết của con người về vũ trụ có sự sai lệch lớn.

Nhưng tình huống này xảy ra khắp mọi nơi. Sau khi nhiều kỹ sư và nhân viên kinh doanh giỏi được thăng chức lên quản lý, sự nghiệp của họ đã trở nên rất tồi tệ. Tại sao chuyện này đang xảy ra? Vì không có vị trí nào khác để họ được thăng tiến để đạt được quỹ đạo tăng trưởng mà họ mong muốn.

Nhóm kỹ sư của Google đã giải quyết vấn đề này bằng cách thiết lập một lộ trình phát triển sự nghiệp cho “những người đóng góp cá nhân” , được nhân viên công nhận nhiều hơn so với lộ trình phát triển của người quản lý và hoàn toàn tránh được các vấn đề về quản lý. Điều này rất tốt cho sự phát triển của các kỹ sư; điều này cũng đúng đối với những người ở vị trí quản lý. Nếu người ta trở thành lãnh đạo chỉ để “cầu tiến”, không phải vì họ thực sự muốn làm công việc lãnh đạo, thì dù trong hoàn cảnh tốt nhất, họ cũng chỉ trở thành lãnh đạo chiếu lệ, trong hoàn cảnh bình thường, họ sẽ trở thành lãnh đạo phi thường, lãnh đạo kém.

Khi quản lý trở thành cách duy nhất để có được mức lương cao hơn, chất lượng quản lý sẽ giảm sút và cuộc sống của những nhân viên không muốn tham gia vào công việc quản lý cũng trở nên đau khổ.

Đọc thêm: Lấy lại hứng khởi trong công việc liệu có khó?

6. Nâng cao tiêu chuẩn và kích thích nhân viên ở vị trí trung gian

Đáng tiếc, nhiều người chưa bao giờ tìm được một công việc mà họ thực sự giỏi, bởi vì họ đã làm sai công việc trong một thời gian dài, và họ phải lùi một hoặc hai bước khi có bất kỳ thay đổi nào. Vì áp lực gia đình, vị trí và mức tiền lương hiện tại cũng khá ổn định, mặc dù họ không yêu công việc này, nhưng cuối cùng họ không dám từ bỏ.

Mặt khác, các nhà lãnh đạo cũng có nhiều lý do để những nhân viên này ở lại: họ không chắc rằng họ có thể tìm được người kế nhiệm tốt hơn, và cần thời gian và tâm sức để đào tạo phẩm chất và năng lực của nhân viên mới. Họ thích người này và suy nghĩ họ khuyến khích anh ta tìm công việc phù hợp hơn.

Những người không xuất sắc được coi là “Kẻ tầm thường”, nghĩ rằng họ không thể làm tốt bất cứ điều gì, điều này không công bằng và thân thiện. Có lẽ điều tồi tệ nhất mà một ông chủ quá thông cảm thường làm là để những nhân viên này tiếp tục con đường sự nghiệp của họ, điều này làm lãng phí nhiều khả năng. Tất nhiên, đối xử công bằng với những người này đòi hỏi bạn phải hiểu họ đủ và hiểu tại sao họ không nổi bật; nếu họ chỉ đang trong giai đoạn khó khăn, thì tốt nhất là cho họ thời gian và không gian để phục hồi, sau đó thúc đẩy họ trả nhiều tiền hơn. hơn hiện tại. rất nhiều.

7. Nói lời tạm biệt với những nhân viên đang trên quỹ đạo tăng trưởng tiêu cực

Khi một nhân viên làm việc kém hiệu quả và bạn đã chỉ ra bản chất của vấn đề cho anh ta mà anh ta vẫn không có dấu hiệu cải thiện, bạn phải sa thải người đó. Cách đối phó với loại vấn đề này sẽ quyết định liệu bạn có thể trở thành một ông chủ thành công hay không, bởi vì điều này sẽ gửi một tín hiệu rõ ràng đến mọi người: liệu bạn có quan tâm đến bản thân nhân viên nhiều hơn bạn quan tâm đến công việc của họ hay không.

Không nghi ngờ gì nữa, đối với bản thân nhân viên, việc bị sa thải là điều đáng buồn nhất. Điều này ảnh hưởng sâu sắc đến họ, và ảnh hưởng sẽ lan sang gia đình họ, khiến họ gặp khó khăn về tài chính, hôn nhân và mất tiền bảo hiểm y tế. Kết quả tồi tệ nhất là nhìn những người thân yêu của họ phải chịu đựng. Đặt những người mà bạn quan tâm vào đau khổ quá mức khiến cho thực tế sa thải nhân viên rất khó hoạt động.

Một lần nữa, việc sa thải sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến tất cả mọi người. Chúng ta phải nghiêm túc và thận trọng đề xuất sa thải.

Đừng giữ cùng quan điểm của một người, mặc dù đó là một điều khó khăn. Không ai luôn ở trên quỹ đạo tăng trưởng dốc hoặc ổn định, điều này rất quan trọng.

Cũng cần nhớ rằng hiệu suất làm việc của mọi người sẽ thay đổi theo thời gian. Trong sự nghiệp của chúng ta, hầu hết mọi người đều trải qua những biến động. Đôi khi chúng ta đang ở chế độ học tập hoặc chế độ chuyển đổi thì ưu tiên hàng đầu là công việc, nhưng cũng có những người cần chăm sóc nhiều hơn cho gia đình, con cái, hay những ưu tiên khác.

Hãy chắc chắn rằng bạn nhìn mọi người trong nhóm với ánh mắt mới mẻ mỗi ngày. Mọi người không ngừng cải thiện, vì vậy mối quan hệ của bạn với họ phải cùng nhau thay đổi. Để trở thành dịch vụ chăm sóc cá nhân, đừng chỉ phân loại chúng và không thực hiện bất kỳ thay đổi nào nữa.

Đọc thêm: Nếu bạn đang nung nấu ý định trở thành quản lý – hãy xem 5 bí kíp để trở thành quản lý tài ba